法律合规是基石
在崇明园区做企业服务这些年，见过太多公司分立时栽在法律合规上的案例。记得2020年有一家做精密仪器研发的企业，想把智能制造业务拆分出来单独成立子公司，结果HR直接让员工签了“自愿调动协议”，没提前告知分立后的劳动合同主体变更，结果20个员工集体申请劳动仲裁，理由是“未经协商一致变更劳动合同”。最后企业不仅赔了30多万经济补偿金，还在园区里落了个“不守规矩”的名声。说到底，公司分立中的员工分配，第一步永远是啃透法律条文。《劳动合同法》第三十四条写得明明白白：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”这意味着，分立后无论员工留在原公司还是去新公司，劳动合同都不能单方面解除，必须由承继主体继续履行，除非员工和用人单位协商一致变更。
很多企业会忽略的一个细节是分立协议中的员工安置条款。去年帮一家食品加工企业做分立时，我特意在分立协议里加了“员工安置方案作为附件，具有同等法律效力”的条款，里面明确了“原公司工龄连续计算”“新公司薪酬不低于原标准”等细节。后来新公司因为业务调整需要裁员，拿着这份协议去仲裁，法院直接认定安置条款有效，避免了更大的纠纷。所以啊，分立前一定要让法务和HR团队一起，把员工安置方案写进分立协议，这是给企业自己上“双保险”。
崇明园区作为上海重点发展的生态园区，对劳动合规性的要求比一般园区更高。园区市场监管部门每年都会抽查分立企业的员工档案，重点看劳动合同变更记录、经济补偿金计算是否合规。我见过有个企业图省事，分立时直接让员工“先解除再入职新公司”，结果被园区市场监管部门责令整改，还列入了“重点监管名单”。所以千万别抱有侥幸心理，法律红线碰不得，尤其是涉及几十上百个员工的分立，一步错可能就满盘皆输。
员工意愿为核心
说实话，做企业服务15年，我最大的感悟是：分立再怎么“分”，核心都是“人”。2022年园区里有一家新能源企业，想把电池研发和光伏业务拆成两个公司，管理层觉得“理所当然”，直接给员工发了分配通知，结果光伏业务团队10个人跑了8个，理由是“研发团队氛围更好，不想分开”。后来企业花了半年时间才把团队重新组建起来，项目进度耽误了整整一年。员工不是机器，分立会直接影响他们的职业发展、通勤甚至收入，不把他们的意愿当回事，迟早要出问题。
怎么收集员工意愿？我常用的方法是“三步沟通法”。第一步是预沟通，分立方案还没定稿时，先找各部门核心员工开座谈会，讲清楚分立的原因、对员工的影响（比如岗位、薪酬、工作地点的变化），听听他们的顾虑。第二步是意愿调研，用匿名问卷收集员工的“去留意向”，重点标注出“坚决不去新公司”“对薪酬有顾虑”等关键信息。第三步是一对一沟通，对有特殊困难的员工（比如家里孩子上学需要就近通勤的），HR单独聊，看能不能在分立方案里调整。去年帮一家物流企业分立时，有个仓库管理员说“新公司在崇明岛另一头，接送孩子不方便”，我们协调新公司调整了上班时间，还申请了园区人才公寓的过渡房，这位员工最后留了下来。
员工意愿不是“少数服从多数”，而是分类协商。我见过有企业搞“投票决定去留”，结果70%的人选留在原公司，30%的人去新公司，新公司直接没人干活了。正确的做法应该是“双向选择+协商一致”：愿意去新公司的，优先满足；不愿意去的，原公司要安排岗位（如果原公司还有业务的话）；实在安排不了的，再协商解除劳动合同，支付经济补偿金。崇明园区有一家生物医药企业分立时，就用了“岗位竞聘+协商调剂”的方式，让员工自己选岗位，HR再根据业务需求微调，最后95%的员工都接受了方案，整个过程特别平稳。
成本控制需平衡
企业分立时，老板们最常问的一句话是：“员工安置要花多少钱？” 确实，分立涉及的成本不少，经济补偿金、社保转移成本、新公司培训成本……加起来可能是一笔不小的开支。但我见过更极端的，为了省钱，直接把员工全部裁掉再重新招聘，结果新团队磨合了半年，业绩掉了40%。其实成本控制不是“砍成本”，而是“平衡成本和风险”。2021年园区里一家电商企业分立，HR一开始想省培训成本，直接把原公司的客服团队全调到新公司，结果新公司的客服流程和原公司不一样，投诉率翻了三倍，最后又花了20万重新培训，反而更亏。
经济补偿金是分立成本的大头，怎么算才合规？根据《劳动合同法》，分立时员工不愿意去新公司，或者原公司无法安排岗位的，需要支付N+1经济补偿金（N是工作年限，1是代通知金）。但很多企业不知道，分立时如果新公司承诺“薪酬不低于原标准”“工龄连续计算”，员工自愿变更劳动合同主体的，可以不用支付经济补偿金。去年帮一家环保企业分立时，我们给新员工的薪酬方案里加了“原岗位级别不变，年终奖按原公司标准发放”的条款，结果90%的员工自愿变更了劳动合同主体，企业直接省了80多万补偿金。
除了显性成本，隐性成本更要注意。比如员工流失导致的生产效率下降、“崇明园区招商”流失、团队士气低落。崇明园区有一家做农业科技的企业分立时，为了省钱没给研发团队涨薪，结果5个核心技术骨干被竞争对手挖走，新公司的研发项目停滞了半年。后来老板跟我说：“省下的50万薪酬，赔进去的300万项目利润，这账算得太亏了。” 所以啊，分立时的成本控制，一定要算“总账”，不能只盯着眼前的支出，还要考虑长期的风险和收益。
业务衔接保运转
公司分立最容易出问题的，是业务断层。我见过最惨的一个案例：一家做跨境电商的企业分立时，把运营团队和仓储团队拆开，结果新公司的运营团队不熟悉原公司的仓储流程，原公司的仓储团队不配合新公司的订单，导致订单延误率从5%飙升到30%，客户投诉不断，最后两个公司差点对簿公堂。其实分立的核心目的之一是“让业务更聚焦”，如果因为员工分配导致业务断档，那就完全背离了分立的初衷。
避免业务断层的核心是人员衔接方案。我一般会建议企业做“三同步”：同步制定业务流程图、同步梳理关键岗位、同步明确人员分工。比如去年帮园区里一家做智能装备的企业分立时，我们先画出了“研发-生产-销售”的全流程图，标出每个环节的关键岗位（比如研发总监、生产主管、销售经理），然后让原公司和新公司共同确定“关键岗位人员必须留在原业务线”“辅助岗位人员可协商调动”。结果分立后，新公司的研发团队有原公司的技术骨干带，生产流程有原公司的老员工指导，业务一点没受影响。
跨公司协作机制也很重要。分立后，原公司和新公司可能还是业务上下游关系，比如原公司做原材料供应，新公司做成品加工。这时候员工协作SOP（标准作业程序）就必不可少了。我见过有企业分立后，让原公司的采购和新公司的生产每周开一次对接会，明确“原材料交付时间”“质量标准”等细节；还让两个公司的IT团队共享部分系统权限，确保订单数据实时同步。崇明园区有一家做食品加工的企业分立时，甚至让原公司的质检团队“兼职”新公司的质量监督，直到新公司的质检团队成熟起来，这种“过渡期协作”特别有效。
政策适配促平稳
崇明园区作为上海“五个新城”之一，有很多特色人才政策，比如“崇明人才公寓补贴”“高层次人才个税奖励”等。但很多企业分立时，根本没把这些政策用起来，导致员工福利缩水，怨声载道。2023年园区里有一家做生态旅游的企业分立，新公司没及时申请“崇明人才引进补贴”，结果新招的5个员工因为拿不到租房补贴，入职三个月就走了。后来我们帮他们补申请了补贴，又给员工发了“政策迟到的道歉信”，才稳住了团队。
分立时最容易忽略的，是社保公积金政策衔接。崇明园区属于上海郊区，社保缴费基数和市区不一样，分立时如果员工从原公司（市区注册）调到新公司（崇明注册），社保缴费基数可能会调整，影响员工的医保报销和养老金累积。我见过有企业分立时，没提前和员工说明社保政策变化，结果员工发现医保报销比例下降，直接找HR闹。所以分立前一定要让HR算清楚“社保缴费基数变化对员工的影响”，如果影响较大，可以考虑在新公司给员工补足差额，或者申请“社保缴费基数过渡政策”。
崇明园区的工商注册流程也会影响员工分配。比如分立后新公司需要在崇明园区注册，如果员工档案、劳动合同等材料没及时移交，可能会影响新公司的“用工备案”。去年帮一家做医疗器械的企业分立时，我们提前一个月和园区市场监管部门沟通，拿到了“员工档案转移清单”，分立当天就把所有材料移交了过去，新公司第二天就完成了用工备案。所以啊，分立前一定要吃透崇明园区的政策，提前和园区相关部门对接，这样才能让员工分配“无缝衔接”。
风险防范不可少
企业分立就像“拆弹”，稍有不慎就可能引爆劳动纠纷。我见过最夸张的一个案例：一家做教育咨询的企业分立时，HR没和员工协商就发通知“全体员工调动到新公司”，结果30个员工里有25个申请劳动仲裁，理由是“用人单位未按劳动合同约定提供劳动条件”。企业不仅赔了100多万补偿金，还被列入了“失信企业名单”，后续贷款、投标都受到了影响。其实这些纠纷完全可以避免，只要分立前做好“风险排查”，比如提前和员工沟通、让法务审核方案、买好“雇主责任险”等。
分立时最常见的风险是核心员工流失。核心员工掌握着企业的技术、“崇明园区招商”，一旦流失，分立的效果就会大打折扣。我一般会建议企业做“核心员工保留计划”：分立前和核心员工签订《竞业限制协议》，明确“离职后两年内不得加入竞争对手”，企业每月支付竞业限制补偿金；给核心员工“期权激励”，分立后新公司的期权可以提前行权；还有“岗位保留承诺”，明确“分立后核心员工的岗位、薪酬不变”。去年帮园区里一家做人工智能的企业分立时，用了这套方案，核心员工一个没走，新公司的业务很快就上了轨道。
除了法律风险，舆情风险也不能忽视。现在社交媒体这么发达，员工一旦对公司分立不满，很容易在网上发帖“吐槽”，影响企业声誉。2022年园区里有一家做服装电商的企业分立，因为员工安置方案不合理，有个员工在抖音上发了“公司分立坑员工”的视频，点赞量超过10万，企业的股价都受到了影响。后来我们建议企业做了三件事：一是公开道歉，重新协商员工安置方案；二是请园区劳动部门介入调解；三是给员工发了“企业分立进展通报”，及时透明信息。舆情才慢慢平息下来。所以分立时一定要“快沟通、早公开”，避免小问题变成大舆情。
总结与前瞻
在崇明园区做企业服务15年，我见过太多公司分立的案例，有的平稳落地，有的纠纷不断。归根结底，公司分立中的员工分配不是“甩包袱”，而是“分责任”——对员工的责任，对企业的责任，对园区发展的责任。法律合规是底线，员工意愿是核心，成本控制是平衡，业务衔接是关键，政策适配是保障，风险防范是后盾。只有把这六个方面都做好了，分立才能真正实现“1+1>2”的效果。
未来随着崇明园区“生态+科技”产业定位的深化，企业分立可能会越来越频繁，尤其是科技型企业的“业务拆分”“子公司孵化”会成为常态。这时候员工分配的灵活性会更重要，比如“柔性岗位调动”“跨公司项目制合作”等模式可能会普及。但无论如何，“以人为本”的原则不能变，企业分立的最终目的，应该是让员工和企业共同成长，而不是让员工成为分立的“牺牲品”。
崇明经济园区招商平台见解
崇明经济园区招商平台作为企业服务的一线窗口，始终关注公司分立中的员工分配问题。我们深知，员工是企业发展的核心资源，分立过程中的员工安置是否平稳，直接影响企业在园区的长期发展。为此，平台专门设立了“分立企业服务专班”，提供从政策解读到方案落地的全流程支持：提前介入企业分立规划，协助梳理员工安置方案；对接园区市场监管、人社等部门，简化工商注册和社保转移流程；组织“分立企业经验分享会”，让企业互相借鉴成功案例。我们始终认为，只有让员工在分立中感受到“尊重”与“保障”，企业才能在崇明园区的沃土上扎根生长，实现真正的“共赢”。
